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Beim Pro­be­ar­bei­ten auf Ver­gü­tung und Ver­si­che­rung ach­ten

Vie­le Fir­men wol­len Be­wer­ber tes­ten. Doch lan­ges Pro­be­ar­bei­ten ohne Ver­gü­tung ver­stößt ge­gen gel­ten­des Recht und die Ver­sicherung ist ein hei­kles The­ma. Der An­walt kann er­klä­ren, was bei Ver­sicherung und Be­zah­lung von Pro­be­ar­bei­tern zu be­achten ist.

Text: Sig­run an der Hei­den


Ist ein Bewer­ber wirk­lich so gut, wie er sich ver­kauft? Wenn Chefs kein siche­res Gefühl haben, laden sie Kan­di­da­ten oft zum Pro­be­ar­bei­ten ein, auf frei­wil­li­ger Basis und ohne Bezah­lung. Wenige Tage Hin­ein­schnup­pern in einen Betrieb – das ist erlaubt und gän­gige Pra­xis bei der Bewer­ber­aus­wahl. Solange es für beide Sei­ten unver­bind­lich bleibt, fällt beim Pro­be­ar­bei­ten keine Ver­gü­tung an. Schließ­lich dient es nur dem Ken­nen­ler­nen. Des­halb fin­det das Pro­be­ar­bei­ten ohne Ver­trag und gegen­sei­tige Rechte oder Pflich­ten statt. Unter­neh­mer müs­sen jedoch einige Spiel­re­geln beach­ten, damit kein Pro­be­ar­bei­ten zum Arbeits­ver­hält­nis mutiert. Einen Ver­trag hat der Bewer­ber zwar nicht unter­schrie­ben. Er könnte aber einen ein­kla­gen, wenn er rich­tig mit­ar­bei­ten muss. Dann würde ihm für das Pro­be­ar­bei­ten eine ange­mes­sene Bezah­lung zuste­hen. Kniff­lig ist auch der Zusam­men­hang von Pro­be­ar­bei­ten und Ver­si­che­rung. Ereig­net sich wäh­rend der Schnup­per­phase im Betrieb ein Unfall, zahlt die gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung nicht immer. Fir­men­chefs soll­ten diese Aspekte unbe­dingt mit einem Anwalt bespre­chen.

Frei­­wil­­liges Pro­­be­­ar­­bei­­ten oh­ne Ver­­gü­­tung an­­bie­ten

Exper­ten bezeich­nen Pro­be­ar­bei­ten als „Ein­füh­lungs­ver­hält­nis“. Bewer­ber ler­nen die betrieb­li­chen Abläufe sowie künf­tige Auf­ga­ben und Kol­le­gen ken­nen. Der Arbeit­ge­ber wie­derum sieht, wel­cher Kan­di­dat ins Team passt, bevor er nach dem Pro­be­ar­bei­ten einen Ver­trag anbie­tet. Ziel ist es also, sich für einen Bewer­ber zu ent­schei­den. Davon abzu­gren­zen ist die klas­si­sche Pro­be­zeit im neuen Job oder ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Beide enden nach Ablauf der ver­ein­bar­ten Frist. Dage­gen schlie­ßen die Par­teien beim Pro­be­ar­bei­ten kei­nen Ver­trag, alles geschieht auf frei­wil­li­ger Basis. Der Bewer­ber blickt erfah­re­nen Mit­ar­bei­tern über die Schul­ter und lernt den Joball­tag ken­nen. Erle­digt er dabei klei­nere Auf­ga­ben, lässt sich seine Eig­nung für den Job leicht tes­ten. Bei Pro­be­ar­bei­ten ist keine Ver­gü­tung vor­ge­se­hen. Die Dauer der Test­phase ist gesetz­lich nicht gere­gelt, eine Grau­zone die Ver­si­che­rung. Das heißt aber nicht, dass bei Pro­be­ar­bei­ten alles erlaubt ist, nur weil es kei­nen Ver­trag gibt. Wer in den Betrieb hin­ein­schnup­pert, läuft nur mit und ist keine kos­ten­lose Arbeits­kraft.

Stets sol­­lte Pro­­be­­ar­­bei­­ten ohne Be­­zah­­lung statt­­fin­­den

Heik­les Thema ist beim Pro­be­ar­bei­ten die Ver­gü­tung. Kommt der Bewer­ber zum Schnup­pern in den Betrieb und erle­digt keine kon­kre­ten Auf­ga­ben, sollte er fürs Pro­be­ar­bei­ten keine Bezah­lung erhal­ten. Weil der Kan­di­dat nicht ange­stellt ist, muss der Unter­neh­mer ihn weder bei den Sozi­al­ver­si­che­run­gen anmel­den noch bezah­len. Selbst wenn der Job­an­wär­ter für die Firma nütz­li­che Tätig­kei­ten ver­rich­tet, besteht wäh­rend der Pro­be­ar­bei­ten auf Bezah­lung kein Anspruch. Auch der Min­dest­lohn gilt nicht. Arbeits­recht­ler raten Fir­men­chefs sogar davon ab, Lohn zu zah­len. Lan­det solch ein Fall vor Gericht, erklä­ren Rich­ter diese Schnup­per­tage sonst erfah­rungs­ge­mäß schnell zum Arbeits­ver­hält­nis. Auch bei Pro­be­ar­bei­ten ohne Ver­trag in Schrift­form. Meis­tens über­neh­men Fir­men aller­dings Fahrt­kos­ten oder zah­len eine kleine Auf­wands­ent­schä­di­gung. Dann soll­ten sie – aber nur nach Abspra­che mit dem Anwalt – eine ent­spre­chende schrift­li­che Ver­ein­ba­rung mit dem Bewer­ber schlie­ßen. Sie muss regeln, wie das Pro­be­ar­bei­ten abläuft und klar­stel­len, dass die gezahlte Auf­wands­ent­schä­di­gung keine Ver­gü­tung für geleis­tete Arbeit ist.

Pro­­be­­ar­­bei­­ten mit Ver­­trag kann Un­­ter­­neh­­mer ab­­sich­ern

Sind die Spiel­re­geln vor­her klar, gibt es keine Pro­bleme. Eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung hilft, die Schnup­per­phase von einem regu­lä­ren Arbeits­ver­hält­nis abzu­gren­zen. Beim Pro­be­ar­bei­ten mit Ver­trag macht die­ser deut­lich, dass es sich um eine für beide Sei­ten unver­bind­li­che Ken­nen­lern­phase han­delt. Weder ist der Bewer­ber zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet, noch erteilt der Fir­men­chef ihm Wei­sun­gen. In die Ver­ein­ba­rung gehö­ren fol­gende Punkte:

• Name des Job­an­wär­ters
• Ort, Dauer und Zweck des Pro­be­ar­bei­tens
• Beto­nung der Frei­wil­lig­keit: keine Pflicht zur Arbeits­leis­tung
• Beide Par­teien kön­nen das Pro­be­ar­bei­ten jeder­zeit been­den
• Ansprech­part­ner für den Bewer­ber
• Hin­weis auf das Haus­recht des Unter­neh­mers
• Keine Bezah­lung für geleis­tete Arbeit, maxi­mal Auf­wands­ent­schä­di­gung oder Fahrt­kos­ten­er­stat­tung
• Kein Anspruch auf Fest­an­stel­lung

Bei der For­mu­lie­rung hilft der Anwalt. Wich­tig zu wis­sen: Der Ver­trag ist das Papier nicht wert, auf dem er geschrie­ben ist, wenn die Schnup­per­phase in der Pra­xis anders abläuft. Unter­neh­mer müs­sen beim Pro­be­ar­bei­ten bei Ver­gü­tung und Bezah­lung vor­sich­tig agie­ren und soll­ten auch an die Ver­si­che­rung den­ken.

Gro­ßes Ri­­si­­ko ist ein Ver­­trag durch die Hin­­ter­­tür

Je län­ger die Test­phase dau­ert, desto ris­kan­ter ist sie. Häu­fig geht sie dann über ein „Ein­füh­lungs­ver­hält­nis“ hin­aus. Üblich ist ein Pro­be­ar­beits­tag. Denk­bar sind auch meh­rere Tage, falls Auf­ga­ben, die der Kan­di­dat künf­tig über­neh­men soll, nur an bestimm­ten Wochen­ta­gen anfal­len. Dann ist es aber bes­ser, der Bewer­ber kommt täg­lich nur wenige Stun­den. Wer Job­an­wär­ter eine Woche oder län­ger zum Pro­be­ar­bei­ten ohne Bezah­lung oder Ver­gü­tung antan­zen lässt, bewegt sich recht­lich auf dün­nem Eis. Gibt der Fir­men­chef die Anwei­sung, Auf­ga­ben zu erle­di­gen, für die andere Per­so­nen ein Gehalt bezie­hen, ist das kein Pro­be­ar­bei­ten mehr. Gerichte ent­schei­den dann meis­tens für den Bewer­ber – wegen still­schwei­gen­dem Abschluss eines Arbeits­ver­trags. Auch ohne schrift­li­chen Ver­trag ent­steht beim Pro­be­ar­bei­ten ein Arbeits­ver­hält­nis, wenn der Bewer­ber in den Betrieb ein­ge­glie­dert ist. Der Arbeit­ge­ber kann dem Mit­ar­bei­ter dann nur im Rah­men der gesetz­li­chen Fris­ten kün­di­gen. Der Betrieb müsste also min­des­tens vier Wochen die übli­che Ver­gü­tung für das Pro­be­ar­bei­ten bezah­len.

Sel­bststän­diges Ar­beiten ist kein Pro­be­ar­bei­ten mehr

Die Spiel­re­geln sind klar: Bewer­ber lau­fen nur mit. Weil sie beim Pro­be­ar­bei­ten keine Ver­gü­tung erhal­ten, sind alle selbst­stän­di­gen Arbei­ten zu ver­mei­den, für die Fest­an­ge­stellte ein Gehalt bezie­hen. Einige Bei­spiele: Wer in der Sales-Abtei­lung zur Probe arbei­tet, darf zu Kun­den­ge­sprä­chen mit­ge­hen, diese aber nicht selbst füh­ren. Lkw-Fah­rer sit­zen beim Schnup­pern auf dem Bei­fah­rer­sitz. Kur­zes Ran­gie­ren ist erlaubt, selbst­stän­di­ges Fah­ren oder Be- und Ent­la­den nicht. Mehr­tä­gige Mit­ar­beit im Call-Cen­ter oder als Ver­käu­fe­rin in einer Bäcke­rei in Berufs­klei­dung ist auch kein Schnup­pern. Schon beim ver­meint­li­chen Pro­be­ar­bei­ten ist eine Bezah­lung der geleis­te­ten Arbeit dann Pflicht. Arbeits­rich­ter ent­schei­den sol­che Fälle meist zuguns­ten der Bewer­ber: Auch ohne schrift­li­chen Ver­trag sei ein Arbeits­ver­hält­nis zustande gekom­men. Gegen unver­bind­li­ches Pro­be­ar­bei­ten spre­chen ins­be­son­dere fol­gende Punkte: Der Bewer­ber

• muss feste Arbeits­zei­ten und Pau­sen ein­hal­ten,
• auf Wei­sung des Chefs kon­krete Tätig­kei­ten aus­füh­ren,
• bestimmte Arbeits­orte auf­su­chen und erhält eine Ver­gü­tung sowie
• sich an Dienst­pläne hal­ten und Dienst­klei­dung tra­gen.

Bei Pro­­be­­ar­­bei­­ten kann ge­­setz­­liche Ver­­sich­­erung grei­­fen

Und was ist beim Pro­be­ar­bei­ten – neben der Ver­gü­tung – mit der Ver­si­che­rung, falls Bewer­ber sich ver­let­zen? Das war lange hef­tig umstrit­ten. Meis­tens erklärte sich die gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung für nicht zustän­dig, schließ­lich sei der Kan­di­dat nicht ange­stellt. Ein neues Urteil des Bun­des­so­zi­al­ge­richts sieht dies anders: Arbeit­su­chende seien im Betrieb beim Pro­be­ar­bei­ten durch die gesetz­li­che Ver­si­che­rung abge­si­chert. Im kon­kre­ten Fall lag kein Arbeits­ver­hält­nis vor, weil der Bewer­ber nicht in den Betrieb ein­ge­glie­dert war. Er stürzte am Pro­be­ar­beits­tag bei einem Ent­sor­gungs­un­ter­neh­men vom Lkw. Die gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung muss den­noch zah­len. Die Tätig­keit des Job­an­wär­ters sei von wirt­schaft­li­chem Wert und ermög­li­che es dem Unter­neh­men, einen geeig­ne­ten Kan­di­da­ten aus­zu­wäh­len. Die­ser sei als „Wie-Beschäf­tig­ter“ gesetz­lich unfall­ver­si­chert, so die Rich­ter. Pas­siert der Unfall auf dem Weg zum Schnup­per-Betrieb, liegt jedoch meist kein Arbeits­un­fall vor. Arbeits­lose haben beim Pro­be­ar­bei­ten eine Ver­si­che­rung in Form der gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung, wenn die Arbeits­agen­tur sie in den Betrieb schickt.

Beim Pro­­be­­ar­bei­­ten ge­­ne­­rell an Ver­­sich­e­rung den­­ken

Hei­kel wird es mit der Ver­si­che­rung beim Pro­be­ar­bei­ten aber, falls Job­an­wär­ter auf Anwei­sung des Chefs selbst­stän­dig Tätig­kei­ten ver­rich­ten. Trägt der Bewer­ber dabei Dienst­klei­dung und bekommt ein Fahr­zeug gestellt, liegt meist ein Arbeits­ver­hält­nis vor. Zwar zahlt die gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung dann bei einem Unfall, doch müs­sen Unter­neh­mer Regress­for­de­run­gen der Berufs­ge­nos­sen­schaft ein­kal­ku­lie­ren. Auch mit den Sozi­al­kas­sen gibt es Ärger: Der Betrieb hat das – unge­wollt ent­stan­dene – Arbeits­ver­hält­nis nicht ange­mel­det, den Bewer­ber also schwarz beschäf­tigt. Fir­men­chefs soll­ten sich daher im Vor­feld von einem Anwalt bera­ten las­sen. Wer Bewer­ber län­ger tes­ten will, ver­zich­tet bes­ser auf ein Pro­be­ar­bei­ten und offe­riert einen Ver­trag mit Bezah­lung. Ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zur Probe ist immer mög­lich. Dann droht kein Pro­blem mit der Ver­si­che­rung. Reicht ein Schnup­per­tag aus, soll­ten Unter­neh­mer den­noch auf den Ver­si­che­rungs­schutz ach­ten: Ver­ur­sacht der Bewer­ber im Betrieb näm­lich einen Scha­den, ist seine pri­vate Haft­pflicht­ver­si­che­rung zustän­dig. Fir­men soll­ten sich bestä­ti­gen las­sen, dass der Kan­di­dat so eine Ver­si­che­rung hat.


Bei Fra­gen spre­chen Sie uns gerne an.


Quelle: www​.tria​log​-unter​neh​mer​blog​.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürn­berg

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