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Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung lie­fert Fir­men­chef viele In­formationen

Eine struk­tu­rierte Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung kann als Ba­sis für Ziel­ver­ein­ba­run­gen, Ge­halts­ge­sprä­che, Ar­beits­zeug­nis­se so­wie Per­so­nal­ent­schei­dun­gen die­nen. Un­ter­neh­mer soll­ten Me­tho­den, Be­wer­tungs­kri­te­rien und Ab­lauf aber stets mit ei­nem An­walt abstim­men.

Text: Frank Wiercks


Natür­lich kann man so reagie­ren, wenn jemand einen Feh­ler macht: her­zi­tie­ren, abwat­schen, weg­schi­cken, auf Bes­se­rung hof­fen. Und manch­mal mag das viel­leicht sogar die ange­mes­sene Reak­tion sein, weil der Feh­ler so haar­sträu­bend und die Lösung ein­fach ist. Meis­tens aller­dings fühlt sich nach sol­chen Zusam­men­stö­ßen nur der Chef gut, der sich abre­agie­ren konnte. Sein Mit­ar­bei­ter hin­ge­gen sieht sich her­un­ter­ge­putzt und schlimms­ten­falls – wenn es Zeu­gen für die Ansage gab – öffent­lich gede­mü­tigt. Aber sicher nicht ver­stan­den, unter­stützt, geför­dert – geschätzt eben. Direkte har­sche Reak­tio­nen durch den Fir­men­chef soll­ten also die abso­lute Aus­nahme blei­ben. Bes­ser wäre es, sofort kri­tisch-sach­li­ches Feed­back zu geben und Tipps, wie sich der Feh­ler ver­mei­den lässt. Doch kei­nes­falls durch eine der­ar­tige Situa­tion sei­nen per­sön­li­chen Ein­druck von die­sem Mit­ar­bei­ter prä­gen zu las­sen. Wer sein Per­so­nal gut füh­ren und sein Unter­neh­men damit attrak­ti­ver für Bewer­ber machen will, sollte viel­mehr auf eine struk­tu­rierte Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung set­zen. Also alle Beschäf­tig­ten regel­mä­ßig nach bestimm­ten objek­ti­ven Kri­te­rien bewer­ten.

Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung er­leich­tert Ent­scheidungen

So eine Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung fin­det natür­lich unab­hän­gig von indi­vi­du­el­len Feh­lern ein­zel­ner Beschäf­tig­ter statt – kann jedoch hel­fen, sol­che Feh­ler zu ver­mei­den. Denn sie lie­fert Hin­weise zu Stär­ken und Schwä­chen einer Per­son – für wel­che Auf­ga­ben ist jemand beson­ders geeig­net, wo besteht Qua­li­fi­zie­rungs­be­darf? Des­halb kön­nen ihre Ergeb­nisse dazu füh­ren, Beschäf­tigte anders ein­zu­set­zen oder ihnen eine Wei­ter­bil­dung anzu­bie­ten. Zur Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung gehört neben der fach­li­chen Qua­li­fi­ka­tion das Ver­hal­ten im Team und gegen­über dem Vorgesetzten/Firmenchef. Und, unab­hän­gig von kon­kre­ten Feh­lern, die Ent­wick­lung der per­sön­li­chen Leis­tung, auch im Ver­gleich zu Kol­le­gen. Denn eine – mög­lichst über einen län­ge­ren Zeit­raum nach­voll­zieh­bare – stan­dar­di­sierte Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung ist ein wesent­li­ches Argu­ment für Lohn­er­hö­hun­gen oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen. Auf ihrer Basis kön­nen zudem Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che ziel­ge­rich­te­ter geführt sowie Arbeits­zeug­nisse bes­ser begrün­det wer­den. Infor­ma­tio­nen zum Auf­bau eines sol­chen Sys­tems lie­fert bei­spiels­weise die Hans-Böck­ler-Stif­tung. Wich­tig ist aber ins­be­son­dere, das geplante Vor­ge­hen mit einem Anwalt für Arbeits­recht abzu­spre­chen: Insti­tu­tio­na­li­sierte Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen, Bewer­tungs­ka­ta­loge und Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che müs­sen bestimm­ten recht­li­chen Vor­ga­ben fol­gen.

Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung aus di­ver­sen Per­spek­ti­ven

Wich­tig sind zunächst drei Fra­gen: Wer soll den Mit­ar­bei­ter beur­tei­len? Wel­che Aspekte sind zu beur­tei­len? Wel­chen Kri­te­rien folgt die Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung? Punkt eins dürfte viele Unter­neh­mer über­ra­schen – es geht um ihr Unter­neh­men, ihre Beschäf­tig­ten, also ihren Ein­druck. Doch Per­so­nal­ex­per­ten schät­zen die erwei­terte Per­spek­tive und unter­schei­den des­halb zwi­schen der Stel­lung­nahme durch

den Vor­ge­setz­ten: Er beur­teilt die ihm direkt unter­stell­ten Beschäf­tig­ten hin­sicht­lich Leis­tun­gen und Qua­li­fi­ka­ti­ons­po­ten­zial.

den Mit­ar­bei­ter: Bei der Selbst­be­ur­tei­lung gibt er eine Ein­schät­zung sei­ner Leis­tung und sei­nes Poten­zi­als. Das för­dert seine Ein­bin­dung in den Ent­wick­lungs­pro­zess.

die Kol­le­gen: An einer Gleich­ge­stell­ten­be­ur­tei­lung neh­men Kol­le­gen teil, die im glei­chen Bereich auf einer hier­ar­chi­schen Ebene arbei­ten. Diese Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung sollte für alle zeit­gleich erfol­gen.

die Unter­ge­be­nen: Alle Mit­ar­bei­ter eines Bereichs beur­tei­len ihren direk­ten Vor­ge­setz­ten hin­sicht­lich Füh­rungs­ver­hal­ten sowie teil­weise Qua­li­fi­ka­tion und Leis­tung.

alle: Die 360-Grad-Beur­tei­lung ist eine der umfas­sends­ten For­men der Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung ins­be­son­dere für Füh­rungs­kräfte. Hier wer­den regel­mä­ßig Ein­schät­zun­gen von Vor­ge­setz­ten, Kol­le­gen, Mit­ar­bei­tern sowie Kun­den erfragt.

Wel­chem Ziel soll die Mit­ar­bei­terbe­ur­tei­lung die­nen?

Wel­che Aspekte die Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung ein­be­zieht, sollte der Unter­neh­mer genau über­le­gen. Ers­tens muss er ent­schei­den, wel­che Infor­ma­tio­nen für ihn wich­tig sind, zwei­tens, wie auf­wen­dig die Aktion wer­den soll. Gene­rell geht es stets um den Drei­sprung Kön­nen – Wol­len – Schaf­fen: Was kann der Beschäf­tigte über­haupt, wie moti­viert und ziel­ge­rich­tet setzt er sein Kön­nen um, wel­che Ergeb­nisse erzielt er? Vie­len Fir­men­chefs reicht ein genauer Blick in Form von Ver­hal­tens­ein­schät­zung, Eigen­schafts­be­wer­tung und der Ana­lyse der Arbeits­er­geb­nisse. Auf die­ser Basis las­sen sich dann Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men pla­nen. Wer mehr Facet­ten betrach­ten will, kann detail­lier­ter vor­ge­hen und bei bestimm­ten Punk­ten tie­fer boh­ren. Etwa beim Beur­tei­len von Qua­li­fi­ka­tion und Kom­pe­ten­zen, zu denen fach­li­che Aspekte ebenso zäh­len wie die Fähig­keit zur Per­so­nal­füh­rung oder Selbst­mo­ti­va­tion. Wich­tig wer­den sol­che Details, wenn die Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung auch bei der Aus­wahl des bes­ten Kan­di­da­ten etwa für interne Stel­len­be­set­zun­gen hel­fen soll. Denn hier sind Cha­rak­ter­ei­gen­schaf­ten zu beach­ten, die bei einem Gespräch über Ziel­ver­ein­ba­run­gen oder mehr Gehalt nicht unbe­dingt erfor­der­lich wären.

Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung braucht ein Be­wer­tungs­system

Ist klar, wer die Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung über­nimmt und um wel­che Aspekte es vor allem geht, muss ein Bewer­tungs­sys­tem her. Als Klas­si­ker gilt das Ein­stu­fungs­ver­fah­ren. Dabei bekommt der Beur­tei­ler bestimmte Beur­tei­lungs­kri­te­rien sowie eine zuge­hö­rige Ska­lie­rung, mit deren Hilfe er die jewei­li­gen Kri­te­rien ein­ord­net und misst. Die Kunst liegt darin, sinn­volle Kri­te­rien und eine stim­mige Skala zur Bewer­tung zu fin­den. Die Ergeb­nisse notiert der Beur­tei­ler etwa in Form von Schul­no­ten für die jewei­li­gen Aspekte. Spä­ter las­sen sich durch diese Stan­dar­di­sie­rung die Ergeb­nisse ein­fach ver­glei­chen, der sub­jek­tive Ein­druck durch den Bewer­ter wird zurück­ge­drängt. Im Gegen­satz dazu ent­schei­det beim Rang­ord­nungs­ver­fah­ren der Beur­tei­ler quasi über eine Hier­ar­chie der Leis­tungs­trä­ger im direk­ten Ver­gleich. Er folgt Kri­te­rien, sor­tiert die Beur­teil­ten aber auf­grund bestimm­ter Aspekte oder des Gesamt­ein­drucks selbst in eine letzt­lich sub­jek­tive Rang­folge. Bei der freien Beur­tei­lung basiert die Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung auf Kri­te­rien und einer Gewich­tung, die der Bewer­ter ganz indi­vi­du­ell wäh­len kann.

Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung soll­te keine Ein­tags­fliege sein

Letzt­lich kommt es aber nicht nur auf die ein­zel­nen Noten an, son­dern ebenso auf den Pro­zess an sich. Ein Sys­tem zur Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung kann den Beschäf­tig­ten signa­li­sie­ren, dass der Unter­neh­mer sich nicht nur für die aktu­elle Leis­tung inter­es­siert. Son­dern auch in die gemein­same Zukunft inves­tiert, indem er Ziel­ver­ein­ba­run­gen trifft sowie indi­vi­du­elle Mög­lich­kei­ten zur Wei­ter­bil­dung eröff­net. Die Beur­tei­lung hilft, Qua­li­fi­zie­rungs­be­darf der Beschäf­tig­ten zu ermit­teln, aber auch, Top-Kan­di­da­ten für eine bestimmte Auf­gabe im Unter­neh­men zu iden­ti­fi­zie­ren. Wich­tig ist, dass so eine Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung keine Ein­tags­fliege bleibt. Alle drei Monate, wie man­che Exper­ten mei­nen, dürfte in klei­nen Betrie­ben zu oft sein. Aber jähr­lich sollte eine Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung als Ergän­zung zum Mit­ar­bei­ter­ge­spräch schon statt­fin­den. Und sich im Sinne von Betriebs­klima sowie Team­geist gerne an einem Trend ori­en­tie­ren, der vie­ler­orts zu beob­ach­ten ist: Weg von der Noten­ver­tei­lung und einem Fokus auf Schwä­chen, hin zu einer Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung im part­ner­schaft­li­chen Dia­log mit Ziel­ori­en­tie­rung.


Bei Fra­gen spre­chen Sie uns gerne an.


Quelle: www​.tria​log​-unter​neh​mer​blog​.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürn­berg

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