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Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG): So ver­hin­dern Sie, dass die Falle zuschnappt

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) brachte 2017 neue Regeln für Über­las­sungs­höchst­dauer, Ket­ten­ver­träge und Equal Pay. Die Beschäf­ti­gungs­dauer könnte bald viele Pro­bleme berei­ten.

Text: Midia Nuri


Aus den Augen, aus dem Sinn: Vor ein­ein­halb Jah­ren trat die Reform des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) in Kraft. Zunächst heiß dis­ku­tiert, geriet mit der Zeit man­cher damals nicht aktu­elle Aspekt in Ver­ges­sen­heit – schließ­lich müs­sen Fir­men­chefs sich tag­täg­lich mit vie­len wich­ti­gen The­men beschäf­ti­gen. Daher könnte jetzt ein böses Erwa­chen erle­ben, wer in sei­nem Betrieb auch Zeit­ar­bei­ter ein­setzt. Denn das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz sieht seit der Reform vor, dass Leih­ar­bei­ter höchs­tens 18 Monate im glei­chen Betrieb beschäf­tigt wer­den dür­fen – blei­ben sie län­ger, wer­den sie zu fes­ten Mit­ar­bei­tern jenes Unter­neh­mens, in dem sie tätig sind. Wer Zeit­ar­bei­ter nun also bereits seit 18 Mona­ten bei sich im Betrieb hat und sie nicht in ein unbe­fris­te­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis über­neh­men will, hat ein Pro­blem. Immer­hin hat er laut Deut­sche Hand­werks­zei­tung noch die Option, den Mit­ar­bei­ter befris­tet anzu­stel­len – im Extrem­fall für drei Monate und einen Tag, um ihn dann anschlie­ßend gege­be­nen­falls wie­der vom Per­so­nal­dienst­leis­ter zu ent­lei­hen. Wer über län­gere Zeit­räume Zeit­ar­bei­ter bei sich beschäf­tigt, sollte am bes­ten sehr bald den Anwalt kon­tak­tie­ren und das wei­tere Vor­ge­hen klä­ren. Am bes­ten, bevor sich die Bun­des­agen­tur für Arbeit von sich aus mel­det – die die Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men sowie die Ein­sätze der Leih­ar­beit­neh­mer kon­trol­liert.

AÜG ändert Rege­lun­gen zur Höchst­dauer von Leih­ar­beit

Wer nicht bereits seit April 2017 Leih­ar­bei­ter in sei­nem Unter­neh­men beschäf­tigt, son­dern kür­zer, hat etwas mehr Zeit, sich mit der Ange­le­gen­heit zu befas­sen. Aber auch auf diese Fir­men­chefs kom­men Ent­schei­dun­gen sowie einige not­wen­dige Schritte zu. Denn die Höchst­dauer für Leih­ar­beit von 18 Mona­ten am Stück ist nur eine der Neue­run­gen im refor­mier­ten AÜG. Wer Mit­ar­bei­ter län­ger als neun Monate am Stück von einem Per­so­nal­dienst­leis­ter ent­leiht, muss etwa gemäß dem im Gesetz fest­ge­schrie­be­nen Prin­zip „Equal Pay“ für Leih­ar­bei­ter das glei­che Ent­gelt zah­len wie für ver­gleich­bare Stamm­be­schäf­tigte, die direkt im Unter­neh­men beschäf­tigt sind.

Aus­nah­men bei der Über­las­sungs­höchst­dauer sind mög­lich

Natür­lich ist jetzt zunächst nötig, nicht ver­se­hent­lich eine wich­tige Frist zu ver­pas­sen und so unab­sicht­lich die Beleg­schaft zu ver­grö­ßern. Alles Übrige war hier bereits mal zu lesen. Trotz­dem ist es rat­sam, mit dem Anwalt zu bespre­chen, wie sich die Neue­run­gen des AÜG suk­zes­sive auf den Betrieb aus­wir­ken und was in wel­chem Fall am bes­ten zu tun wäre. So sind mit Blick auf die Über­las­sungs­höchst­dauer even­tu­ell Aus­nah­men mög­lich – immer dann, wenn Tarif­ver­träge einen ande­ren maxi­ma­len Zeit­raum ent­hal­ten oder Abwei­chun­gen im Betrieb auf­grund von Tarif­ver­trä­gen ver­ein­bart wer­den kön­nen. Ob das der Fall ist, klärt der Anwalt. Es gibt auch die Mög­lich­keit, Pro­bleme wegen ille­ga­ler Arbeit­neh­mer­über­las­sung, einem Schein­werk­ver­trag oder der Über­schrei­tung der Höchst­über­las­sungs­dauer durch eine soge­nannte Fest­hal­tens­er­klä­rung zu umge­hen. Sie besagt sinn­ge­mäß, dass der Arbeit­neh­mer nicht an einer Beschäf­ti­gung im Betrieb inter­es­siert ist, son­dern am Arbeits­ver­hält­nis mit dem Per­so­nal­dienst­leis­ter – was eine unbe­fris­tete Beschäf­ti­gung ver­hin­dern kann. Sol­che Son­der­fälle solle aber stets ein Anwalt beur­tei­len.

Auch Equal-Pay-Prin­zip mit dem Anwalt bespre­chen

Natür­lich kön­nen Unter­neh­mer einen Zeit­ar­bei­ter auch ein­fach befris­tet ein­stel­len, wenn sie fest­stel­len, dass sie ihn län­ger als vor­ge­se­hen im Unter­neh­men benö­ti­gen, aber nicht ganz unbe­fris­tet – sach­grund­lose Befris­tun­gen sind ja mög­lich, wenn auch nur ein­mal, wie das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt geur­teilt hat. Der Ver­län­ge­rung des Per­so­nal­ver­leihs durch Ket­ten­ver­träge schiebt das AÜG einen Rie­gel vor. Per­so­nal­ver­lei­hern dro­hen bei Ver­stö­ßen gegen die Vor­ga­ben und den Infor­ma­ti­ons­pflich­ten ihren Kun­den bezie­hungs­weise Mit­ar­bei­tern gegen­über hohe Buß­gel­der und gewer­be­recht­li­che Ver­bote. Ansons­ten ist das Arbeitnehmer­überlassungsgesetz zwar streng, lässt aber Grau­zo­nen oder Rand­be­rei­che zur freie­ren Gestal­tung, die der Anwalt kennt. So kann der Arbeit­ge­ber etwa die Hürde des Equal-Pay-Prin­zips auf­wei­chen, indem er nicht nach neun Mona­ten auf einen Schlag das Gehalt auf­stockt, son­dern alter­na­tiv ab der sechs­ten Beschäf­ti­gungs­wo­che einen wach­sen­den Bran­chen­zu­schlag zum Tarif­lohn in der Zeit­ar­beit zahlt. So lässt sich die Anglei­chung an das Gehalt regu­lä­rer Beschäf­tig­ter auf 15 Monate stre­cken. Und selbst zu dem Ver­bot, Leih­ar­beit­neh­mer als Streik­bre­cher ein­zu­set­zen, weiß der Anwalt sicher­lich eini­ges recht­lich Wis­sens­werte zu sagen.

Unklar­heit um erste Tätig­keits­stätte des Leih­ar­beit­neh­mers

Auch das Gespräch mit dem Steu­er­be­ra­ter soll­ten Unter­neh­mer mit Zeit­ar­bei­tern im Betrieb suchen – um etwa die Frage der ers­ten Tätig­keits­stätte des Leih­ar­beit­neh­mers zu klä­ren. Das ist spä­tes­tens für die Abrech­nung von Rei­se­kos­ten ein wich­ti­ges Detail. Das Finanz­ge­richt Nie­der­sach­sen sagt, der Betrieb des Ent­lei­hers sei keine erste Tätig­keits­stätte des Leih­ar­beit­neh­mers. Es gab damit der Klage eines Beschäf­tig­ten statt, der statt der ein­fa­chen Ent­fer­nung zwi­schen Woh­nung und Ein­satz­ort einen Wer­bungs­kos­ten­ab­zug von 30 Cent pro gefah­re­nen Kilo­me­ter ange­setzt hatte. Das Ver­fah­ren ist der­zeit noch vor dem Bun­des­fi­nanz­hof anhän­gig. (Az.: VI R 6/17)

Vor­aus­schau­ende Per­so­nal­pla­nung ist ein Muss

Wer erst plant, künf­tig – gege­be­nen­falls nach län­ge­rer Zeit mal wie­der – Leih­ar­bei­ter in den Betrieb zu holen, muss wis­sen, dass Ver­träge zwi­schen Unter­neh­men nicht mehr risi­ko­los als Werk­ver­träge bezeich­net wer­den. Das Über­las­sen von Arbeit­neh­mern muss seit April ver­gan­ge­nen Jah­res im Ver­trag aus­drück­lich so genannt wer­den. Wer einen Betriebs­rat hat, muss ihn über den Ein­satz von Leih- und Werk­auf­trag­neh­mern unter­rich­ten. Auch ist für Fir­men­chefs wis­sens­wert, dass Zeit­ar­beit­neh­mer beim Berech­nen der Schwel­len­werte des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes und der Unter­neh­mens­mit­be­stim­mung zu berück­sich­ti­gen sind.


Bei Fra­gen spre­chen Sie uns gerne an.


Quelle: www​.tria​log​-unter​neh​mer​blog​.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürn­berg

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