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Demo­gra­fi­scher Wan­del – Stärke liegt in der Viel­falt

Immer mehr Unter­neh­men ent­wi­ckeln inno­va­tive Per­so­nal­kon­zepte, mit denen sie die Genera­tion 50 plus hal­ten und Frauen oder Migran­ten als neue Fach­kräfte gewin­nen kön­nen. So reagie­ren sie auf die Her­aus­for­de­run­gen der altern­den Gesell­schaft.

Text: Monika Hof­mann


Über 40 und inno­va­tiv? Was Fir­men­chefs oft bezwei­feln, ist für die Wicke GmbH + Co. KG in der Ruhr­ge­biets­stadt Sprock­hö­vel die Basis für wirt­schaft­li­chen Erfolg. Als Teil der vor­aus­schau­en­den Per­so­nal­po­li­tik setzt der Her­stel­ler indus­tri­el­ler Räder und Rol­len gezielt auf ältere Mit­ar­bei­ter. Bereits vor 20 Jah­ren gab es eine Alters­struk­tur­ana­lyse. Ergeb­nis: Mitte 30, Ten­denz stei­gend. Heute sind die Beschäf­tig­ten im tech­ni­schen Bereich im Schnitt 43, im kauf­män­ni­schen 46 Jahre alt. Daher fährt die Geschäfts­lei­tung eine zwei­glei­sige Stra­te­gie: „Zum einen wol­len wir unser Know-how hal­ten und wei­ter­ent­wi­ckeln – wir behaup­ten uns mit stän­di­gen Inno­va­tio­nen gut am Markt“, so Per­so­nal- und Finanz­lei­ter Denis Glo­wi­cki. Zum ande­ren wirbt er um junge Leute, Quer­ein­stei­ger, Bewer­ber mit Migra­ti­ons­hin­ter­grund: „Ohne­hin passt es gut zu einem mul­ti­na­tio­na­len Unter­neh­men wie Wicke, dass 30 Pro­zent der Mit­ar­bei­ter aus ande­ren Län­dern stam­men.“

Mit den älte­ren Beschäf­tig­ten klärt Glo­wi­cki früh­zei­tig ihre Lebens­pla­nung. Außer­dem inves­tiert die Firma in ergo­no­mi­sche Arbeits­platz­aus­stat­tung und betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment. „Viele wol­len bis zur Rente oder sogar noch län­ger arbei­ten, dafür ent­wi­ckeln wir Lösun­gen.“ Par­al­lel dazu prüft Glo­wi­cki, wel­che Kom­pe­tenz kurz-, mit­tel- und lang­fris­tig ver­lo­ren geht. „So erken­nen wir, wo wir Mit­ar­bei­ter brau­chen und wen wir auf neue Auf­ga­ben vor­be­rei­ten soll­ten.“ Für einen sys­te­ma­ti­schen Wis­sens­trans­fer wird regel­mä­ßig der Stand in den Teams erfasst.

Ältere hal­ten, Junge anlo­cken

Gleich­zei­tig wer­den Prak­tika über Schu­len in der Nähe ange­bo­ten. Außer­dem bekom­men Unge­lernte die Chance, Fach­kräfte in der Pro­duk­tion zu wer­den. Künf­tig sol­len zudem gezielt Abbre­cher aus tech­ni­schen Stu­di­en­gän­gen dar­auf ange­spro­chen wer­den, wel­che Per­spek­tive ihnen Wicke bie­ten kann. „Unsere Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung zeigt, dass wir auf dem rich­ti­gen Weg sind, weil wir uns welt­of­fen und zugleich fami­liär ver­hal­ten und für jeden Ein­zel­nen pas­sende Kon­zepte suchen“, so Glo­wi­cki. Er ist sicher, dass sich wegen sol­cher Ange­bote her­um­spricht, wie attrak­tiv sein Unter­neh­men als Arbeit­ge­ber ist.

So scheint Wicke gut gewapp­net für den demo­gra­fi­schen Wan­del, eine wach­sende Her­aus­for­de­rung für die Wirt­schaft. „Seit Jah­ren nimmt der Anteil Älte­rer an den Mit­ar­bei­tern stark zu und steigt wei­ter“, so Tho­mas Zwick, Pro­fes­sor für Per­so­nal und Orga­ni­sa­tion an der Uni­ver­si­tät Würz­burg. „Von die­ser Ent­wick­lung kann sich kei­ner abkop­peln.“ Beleg­schaf­ten altern, weil die Baby­boo­mer in die Jahre kom­men und weni­ger Men­schen in Früh­rente gehen. Fir­men­chefs soll­ten dies als Chance begrei­fen: Die Genera­tion 50 plus ist qua­li­fi­ziert und erfah­ren. „Daher bedeu­tet ein stei­gen­der Alters­durch­schnitt in den Betrie­ben nicht, dass die Pro­duk­ti­vi­tät sinkt“, so Zwick. Heute seien 60-Jäh­rige oft gesund, leis­tungs­be­reit und moti­viert: „Das Kli­schee vom Grau­kopf, der kaum die Rente erwar­ten kann, stimmt nicht.“ Mit den rich­ti­gen Rah­men­be­din­gun­gen, was die Orga­ni­sa­tion der Arbeit und die Aus­stat­tung der Arbeits­plätze angeht, droht keine Pro­duk­ti­vi­täts­ein­buße. „Wenn Ältere dann in Teams mit Jün­ge­ren arbei­ten, sind alle pro­duk­ti­ver“, unter­streicht Zwick. Und dabei kön­nen Erfah­run­gen wei­ter­ge­ge­ben wer­den.

Das ist wich­tig – irgend­wann schei­det jeder Ältere aus dem Betrieb aus. Daher besteht weit­sich­tige Per­so­nal­pla­nung aus der Kom­bi­na­tion von Ange­bo­ten für die Älte­ren und Auf­ge­schlos­sen­heit für Lebens-umstände der Jun­gen. Adres­siert wer­den soll­ten Ziel­grup­pen, die nie im Fokus stan­den: Frauen, die nach der Fami­li­en­phase zurück­wol­len, Bewer­ber mit kör­per­li­chen oder gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen sowie Migran­ten. „Am pro­duk­tivs­ten sind Fir­men, die mit gemisch­ten Teams arbei­ten – im Hin­blick auf das Alter, aber auch Geschlecht und inter­kul­tu­relle Viel­falt“, erklärt Katha­rina Heuer, Vor­sit­zende der Geschäfts­füh­rung der Deut­schen Gesell­schaft für Per­so­nal­füh­rung (DGFP). Mit den rich­ti­gen Instru­men­ten las­sen sich Kan­di­da­ten qua­li­fi­zie­ren, etwa im Gespann mit erfah­re­nen Kol­le­gen. Auch anspruchs­volle Auf­ga­ben und fle­xi­ble Arbeits­be­din­gun­gen hel­fen klei­nen Fir­men im Wett­be­werb um Nach­wuchs­kräfte gegen die Kon­zerne.

Alters­mix der Firma ana­ly­sie­ren

Der wird zuneh­mend här­ter, weiß Ger­hard Wit­te­mann, Geschäfts­füh­rer der Groß­buch­bin­de­rei Schiff­mann GmbH + Co. KG in Rös­rath bei Köln. Er schafft einen aus­rei­chen­den Pool an qua­li­fi­zier­ten Nach­wuchs­kräf­ten, indem er über den eige­nen Bedarf aus­bil­det. Heute beschäf­tigt der Mit­tel­ständ­ler 32 Mit­ar­bei­ter. Die fünf Aus­zu­bil­den­den sind jün­ger als 23, zehn Mit­ar­bei­ter unter 40, wei­tere zehn unter 50, die rest­li­chen 50 plus – eine gesunde Mischung. Dazu hat bei­getra­gen, dass Wit­te­mann vor Jah­ren den betrieb­li­chen Alters­mix mit­hilfe einer sys­te­ma­ti­schen Risi­ko­ana­lyse unter die Lupe nahm. Dabei hel­fen kos­ten­lose IT-gestützte Pla­nungs­tools, etwa der Initia­tive Neue Qua­li­tät der Arbeit (INQA) in Ber­lin. Seit­dem behält der Fir­men­chef bei Ein­stel­lun­gen die­sen Punkt im Blick: „Unser Bewusst­sein für demo­gra­fi­sche Risi­ken haben wir damit geschärft.“

Hier fin­den Sie Unter­stüt­zung

Zahl­rei­che Initia­ti­ven lie­fern Infor­ma­tio­nen oder stel­len Kon­takte her

Neue Qua­li­tät der Arbeit: In die­ser Initia­tive enga­gie­ren sich Staat, Wirt­schaft und Unter­neh­men für eine moderne Per­so­nal­po­li­tik. www​.inqa​.de.

Demo­gra­phie Netz­werk: Das Netz­werk von Fir­men für Fir­men hilft Unter­neh­men durch Wis­sens­trans­fer und Exper­ten­in­put, demo­gra­fie­fest zu wer­den. www​.demo​gra​phie​-netz​werk​.de.

Por­tal zur Fach­kräf­te­of­fen­sive: Diese Platt­form bie­tet spe­zi­fi­sche Infor­ma­tio­nen für Unter­neh­men, Fach­kräfte und Netz­werke. www.fachkräfteoffensive.de.

Career in Ger­many: Die Initia­tive wen­det sich an Ver­bände, Betriebe, Jugend­li­che und Fach­kräfte aus dem Aus­land. Sie bün­delt Infos zur Zuwan­de­rung auf www​.career​-in​-ger​many​.net.


Bei Fra­gen spre­chen Sie uns gerne an. Wir klä­ren, was hin­sicht­lich Rente und Hin­zu­ver­dienst zu beach­ten ist.


Quelle: TRIA­LOG, Das Unter­neh­mer­ma­ga­zin Ihrer Bera­ter und der DATEV, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürn­berg, Aus­gabe 02/2017

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