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Alle Jahre wie­der: Weih­nachts­geld

End­lich wie­der Weih­nachts­zeit: Zeit für Besinn­lich­keit und Ruhe. Für jeden zwei­ten Arbeit­neh­mer bedeu­tet die Zeit aber auch eine Son­der­zah­lung in Form von Weih­nachts­geld. Nach einer Online-Umfrage der Inter­net­seite www​.lohn​spie​gel​.de, die vom WSI-Tarif­ar­chiv der Hans-Böck­ler-Stif­tung betreut wurde, erhal­ten rund 54 % der Beschäf­tig­ten Weih­nachts­geld. Nach­fol­gen­der Arti­kel gibt die wich­tigs­ten Infor­ma­tio­nen hierzu.


Weih­nachts­geld aus steu­er­li­cher Sicht

Weih­nachts­geld ist eine Son­der­zu­wen­dung, die vom Arbeit­ge­ber aus Anlass von Weih­nach­ten neben der Arbeits­ver­gü­tung gewährt wird. Es han­delt sich dabei steu­er­lich um einen sons­ti­gen Bezug und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­lich um eine ein­ma­lige Zuwen­dung. Man­che Arbeit­ge­ber gewäh­ren ihren Arbeit­neh­mern aus Grün­den der Steu­er­erspar­nis kein Weih­nachts­geld in bar, son­dern in Form von Sach­be­zü­gen. Hier ist jedoch Vor­sicht gebo­ten: Die Umwand­lung von steu­er­pflich­ti­gem Bar­lohn in einen steu­er­freien Sach­be­zug ist nur dann zuläs­sig, wenn auch der Arbeits­ver­trag ent­spre­chend geän­dert wird. Der Arbeit­neh­mer darf ins­be­son­dere kein Wahl­recht zwi­schen Bar­geld oder einem Sach­be­zug haben. Bei der Sozi­al­ver­si­che­rung ist zu beach­ten, dass es sich bei den Waren­gut­schei­nen und Sach­be­zü­gen um frei­wil­lige Leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers han­deln muss, die über den Tarif- oder Arbeits­ver­trag hin­aus erfol­gen.

Weih­nachts­geld aus arbeits­recht­li­cher Sicht

Das Weih­nachts­geld ist eine beson­dere Art einer Gra­ti­fi­ka­tion, das anläss­lich des Weih­nachts­fes­tes den Arbeit­neh­mern gezahlt wird. Die Weih­nachts­geld­zah­lung gehört damit nicht zum lau­fen­den Arbeits­ent­gelt.

Der Anspruch auf Weih­nachts­geld kann sich aus dem Arbeits­ver­trag, aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder aus einem Tarif­ver­trag erge­ben. Aber auch aus betrieb­li­cher Übung kann oft ein Anspruch abge­lei­tet wer­den. Weder kraft Geset­zes, Gewohn­heits­rechts noch der Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers hat der Arbeit­neh­mer einen Rechts­an­spruch.

Stich­tags­re­ge­lun­gen und Rück­zah­lungs­klau­seln

Der Arbeit­ge­ber hat die Mög­lich­keit, mit einer Son­der­zah­lung die zukünf­tige Betriebs­treue des Arbeit­neh­mers zu beloh­nen. In die­sem Zusam­men­hang sind Stich­tags­re­ge­lun­gen und Rück­zah­lungs­klau­seln zuläs­sig. Wird eine Son­der­zah­lung des Arbeit­ge­bers unter den Vor­be­halt gestellt, dass diese nur dann gewährt wird, wenn sich das Arbeits­ver­hält­nis zu einem bestimm­ten Zeit­punkt nicht im gekün­dig­ten Zustand befin­det, liegt damit meist eine Prä­mie für zukünf­tige Betriebs­treue vor. Dies ist dann zuläs­sig, wenn die Betriebs­treue des Arbeit­neh­mers belohnt wer­den soll. Zudem darf die Rege­lung den Arbeit­neh­mer nicht in unzu­läs­si­ger Weise in sei­ner grund­ge­setz­lich garan­tier­ten Berufs­frei­heit behin­dern und keine unan­ge­mes­sene Benach­tei­li­gung im Sinne von § 307 BGB dar­stel­len.

Im Hin­blick auf eine Rück­zah­lungs­klau­sel ist eine aus­drück­li­che und ein­deu­tige Ver­ein­ba­rung not­wen­dig. Wird eine Rück­zah­lungs­klau­sel im Arbeits­ver­trag ver­ein­bart, darf diese Klau­sel bestimmte Gren­zen nicht über­schrei­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat daher fol­gende Grenz­werte für maxi­male Bin­dungs­fris­ten ent­wi­ckelt:

  • Für gering­fü­gige Gra­ti­fi­ka­tio­nen bis 100 € sind Rück­zah­lungs­vor­be­halte unzu­läs­sig
  • Für Son­der­ver­gü­tun­gen zwi­schen 100 € und einem Monats­ge­halt sind Bin­dungs­fris­ten bis ein­schließ­lich zum 31. März des Fol­ge­jah­res zuläs­sig.
  • Bei einer Zah­lung von ein bis zwei Monats­ge­häl­tern ist eine Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung zuläs­sig, wenn der Arbeit­neh­mer maxi­mal bis zum 30.6. des Fol­ge­jah­res gebun­den wird.

Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

Gewährt der Arbeit­ge­ber sei­nem Arbeit­neh­mer eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung mehr­fach hin­ter­ein­an­der vor­be­halt­los, kann ein Anspruch auch für die Zukunft aus sog. „betrieb­li­cher Übung“ bestehen. Eine betrieb­li­che Übung ent­steht nach der Recht­spre­chung bei regel­mä­ßi­ger Wie­der­ho­lung eines bestimm­ten Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers, aus dem der Arbeit­neh­mer schlie­ßen kann, eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung solle auf Dauer ein­ge­räumt wer­den.

Ist bereits im Arbeits­ver­trag bestimmt, dass es sich bei bestimm­ten Leis­tun­gen, wie z. B. Weih­nachts- oder Urlaubs­geld, um frei­wil­lige Leis­tun­gen han­delt, die ohne Aner­ken­nung einer Rechts­pflicht für die Zukunft gewährt wer­den, steht das auch bei wie­der­hol­ter Zah­lung dem Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung ent­ge­gen.


Bei Fra­gen spre­chen Sie uns gerne an.

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