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Min­dest­löhne

Ein Min­dest­lohn ist ein in der Höhe fest­ge­leg­tes, kleins­tes recht­lich zuläs­si­ges Arbeits­ent­gelt. Die Fest­set­zung erfolgt durch eine gesetz­li­che Rege­lung, durch eine Fest­schrei­bung in einem all­ge­mein­ver­bind­li­chen Tarif­ver­trag oder impli­zit durch das Ver­bot von Lohn­wu­cher. Eine Min­dest­lohn­re­ge­lung kann sich auf den Stun­den­satz oder den Monats­lohn bei Voll­zeit­be­schäf­ti­gung bezie­hen.


Durch Tarif­ver­träge kön­nen bran­chen­spe­zi­fi­sche Min­dest­löhne fest­legt wer­den, wenn von den Tarif­ver­trags­par­teien aus­ge­han­delte Lohn­ta­rif­ver­träge durch einen staat­li­chen Recht­set­zungs­akt, die sog. All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung, als all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wer­den, d. h., die tarif­ver­trag­lich nicht gebun­de­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die­ser Bran­che wer­den dadurch dem Min­dest­lohn des Tarif­ver­trags unter­wor­fen. Für bestimmte Bran­chen ergibt sich die Rechts­ver­bind­lich­keit auch aus § 3 Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) in Ver­bin­dung mit der All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung des Tarif­ver­trags oder – alter­na­tiv – in Ver­bin­dung mit einer nach dem AEntG erlas­se­nen Rechts­ver­ord­nung. Das Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz und das Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen­ge­setz stel­len die recht­li­chen Wei­chen für die Ent­wick­lung von Min­dest­löh­nen. Nach­fol­gen­der Arti­kel setzt sich mit die­sen Wei­chen­stel­lun­gen aus­ein­an­der.

Rechts­rah­men durch AEntG für Min­dest­löhne. Das AEntG bie­tet einen Rechts­rah­men, um bran­chen­be­zo­gene Min­dest­löhne für alle Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen einer Bran­che ver­bind­lich zu machen, unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­ge­ber sei­nen Sitz im In- oder Aus­land hat. Nach dem Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) sind der­zeit in den fol­gen­den Bran­chen Min­dest­lohn-Tarif­ver­träge anzu­wen­den:

  • Abfall­wirt­schaft ein­schließ­lich Stra­ßen­rei­ni­gung und Win­ter­dienst
  • Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch
  • Bau(haupt)gewerbe
  • Berg­bau­spe­zi­al­ar­bei­ten auf Stein­koh­le­berg­wer­ken
  • Dach­de­cker­hand­werk
  • Elek­tro­hand­werk
  • Gebäu­de­rei­ni­gungs­leis­tun­gen
  • Maler- und Lackie­rer­hand­werk
  • Sicher­heits­dienst­leis­tun­gen
  • Wäscherei­dienst­leis­tun­gen im Objekt­kun­den­ge­schäft

Dane­ben gibt eine Rechts­ver­ord­nung nach § 11 AEntG ein Min­des­t­ent­gelt für die Pfle­ge­bran­che vor. Eine Rechts­ver­ord­nung nach § 3a AÜG bestimmt für die Zeit­ar­beits­bran­che ein Min­dest­stun­den­ent­gelt als Lohn­un­ter­grenze für die Zeit der Über­las­sung und für Zei­ten ohne Über­las­sung.

Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen­ge­setz.Das Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen­ge­setz ermög­licht die Fest­set­zung von Min­dest­ar­beits­ent­gel­ten für die Wirt­schafts­zweige, in denen die tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber bun­des­weit weni­ger als 50 % der unter den Gel­tungs­be­reich aller Tarif­ver­träge fal­len­den Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen beschäf­ti­gen. Ein dau­er­haft ein­zu­rich­ten­der Haupt­aus­schuss prüft, ob in einem Wirt­schafts­zweig soziale Ver­wer­fun­gen vor­lie­gen und ent­schei­det, ob in die­sem Wirt­schafts­zweig Min­dest­ar­beits­ent­gelte fest­ge­setzt, geän­dert oder auf­ge­ho­ben wer­den. Ein Fach­aus­schuss, der sich aus Ver­tre­tern des Wirt­schafts­zweigs zusam­men­setzt, kann dann die kon­krete Höhe des jewei­li­gen Min­dest­lohns anhand vor­ge­ge­be­ner Kri­te­rien durch Beschluss fest­le­gen. Auf Vor­schlag des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Arbeit und Sozia­les kann die Bun­des­re­gie­rung die vom Fach­aus­schuss beschlos­se­nen Min­dest­ar­beits­ent­gelte als Rechts­ver­ord­nung erlas­sen.

Die Min­dest­ar­beits­ent­gelte sind für alle in- und aus­län­di­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen zwin­gend und unab­ding­bar. Aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes geht ein zu einem Stich­tag bestehen­der Tarif­ver­trag für die Zeit sei­nes Bestehens den fest­ge­setz­ten Min­dest­ar­beits­ent­gel­ten vor. Ein Fol­ge­ta­rif­ver­trag, mit dem die Tarif­ver­trags­par­teien ihren am Stich­tag bestehen­den Tarif­ver­trag ablö­sen bzw. erset­zen, genießt eben­falls Vor­rang.

Grund­sätze bei der Min­dest­loh­ner­mitt­lung. Bei dem Min­dest­lohn han­delt es sich um einen Brut­to­lohn. Vom Arbeit­ge­ber gezahlte Zula­gen oder Zuschläge wer­den dabei als Bestand­teile des Min­dest­lohns berück­sich­tigt, wenn ihre Zah­lung nicht von einer Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers abhängt, die von der im Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­nen Nor­mal­leis­tung abweicht.

Als Bei­spiel die­nen der Bau­zu­schlag und Zula­gen, die im Arbeits­ver­trag als Dif­fe­renz zwi­schen dem hei­mi­schen Lohn und dem geschul­de­ten Min­dest­lohn aus­ge­wie­sen sind. Über­stun­den­zu­schläge wer­den nur dann berück­sich­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund eines Tarif­ver­trags im Sinne von § 3 AEntG oder in der Pfle­ge­bran­che auf­grund einer Rechts­ver­ord­nung nach § 11 AEntG zur Zah­lung von Über­stun­den­zu­schlä­gen ver­pflich­tet ist. In die­sem Fall reicht es aus, wenn der tat­säch­lich gezahlte Lohn ein­schließ­lich der Über­stun­den­zu­schläge min­des­tens die Summe aus dem tarif­lich vor­ge­schrie­be­nen Min­dest­lohn und dem tarif­lich vor­ge­schrie­be­nen Über­stun­den­zu­schlag ergibt.

Nicht berück­sich­tigt wer­den hin­ge­gen Zuschläge und Zula­gen, deren Zah­lung z. B. mehr Arbeit pro Zeit­ein­heit (Akkord­prä­mien), über­durch­schnitt­li­che qua­li­ta­tive Arbeits­er­geb­nisse (Qua­li­täts­prä­mien), Arbeit zu beson­de­ren Zei­ten (z. B. Über­stun­den, Sonn- oder Fei­er­tags­ar­beit), Arbeit unter erschwer­ten oder gefähr­li­chen Bedin­gun­gen (z. B. Schmutz­zu­la­gen, Gefah­ren­zu­la­gen) vor­aus­setzt. Ent­sen­de­zu­la­gen wer­den gleich­falls nicht berück­sich­tigt, soweit sie der Erstat­tung beim Arbeit­neh­mer tat­säch­lich ange­fal­le­ner Ent­sen­dungs­kos­ten (z. B. Unter­kunft, Ver­pfle­gung, Rei­se­kos­ten) die­nen. Leis­tun­gen wie Weih­nachts­geld oder ein zusätz­li­ches Urlaubs­geld wer­den als Bestand­teil des Min­dest­lohns gewer­tet, wenn der Arbeit­neh­mer den auf die Ent­sen­de­zeit ent­fal­len­den antei­li­gen Betrag jeweils zu dem für den Min­dest­lohn maß­geb­li­chen Fäl­lig­keits­da­tum tat­säch­lich und unwi­der­ruf­lich aus­be­zahlt erhält. Bei der Berech­nung des Min­dest­lohns blei­ben Arbeit­ge­ber­an­teile zur Sozi­al­ver­si­che­rung außer Betracht.

Fäl­lig­keit. Die Fäl­lig­keit des Anspruchs auf den Min­dest­lohn ist dem jewei­li­gen Min­dest­lohn-Tarif­ver­trag oder den Rechts­ver­ord­nun­gen nach § 11 AEntG bzw. § 3a AÜG zu ent­neh­men. Wenn in einem Betrieb eine Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung ein­ge­führt wurde, sind beson­dere Rege­lun­gen zu beach­ten.

Bei­spiel der Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung im Bereich Gebäu­de­rei­ni­gung.Grund­sätz­lich ist der Anspruch auf den Min­dest­lohn spä­tes­tens am 15. des Monats fäl­lig, der dem Monat folgt, für den der Min­dest­lohn zu zah­len ist. Aus­nah­men sind aus­schließ­lich für gering­fü­gig Beschäf­tigte in der Lohn­gruppe 1 und Arbeit­neh­mer in den Lohn­grup­pen 6 und 7 zuläs­sig.

Aus­nah­men für gering­fü­gig Beschäf­tigte in der Lohn­gruppe 1 im Bereich Gebäu­de­rei­ni­gung.Von der Fäl­lig­keits­re­ge­lung sieht § 3 des Tarif­ver­trags zur Rege­lung der Min­dest­löhne für gewerb­li­che Arbeit­neh­mer in der Gebäu­de­rei­ni­gung (Anhang zur Zwei­ten Ver­ord­nung über zwin­gende Arbeits­be­din­gun­gen in der Gebäu­de­rei­ni­gung) eine Aus­nahme vor: Danach kann gering­fü­gig Beschäf­tig­ten der Lohn­gruppe 1 mit einer gleich­blei­ben­den wöchent­li­chen Arbeits­zeit unab­hän­gig von der jewei­li­gen monat­li­chen Arbeits­zeit ein gleich­blei­ben­der – „ver­ste­tig­ter“ – Monats­lohn gezahlt wer­den, der sich nach fol­gen­der For­mel berech­net: Stun­den­lohn x Wochen­ar­beits­zeit : 5 x 261 : 12.

Aus­nah­men für Arbeit­neh­mer in den Lohn­grup­pen 6 und 7 im Bereich Gebäu­de­rei­ni­gung.Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung ist unter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig:

  • Durch Betriebs­ver­ein­ba­rung oder, wenn kein Betriebs­rat besteht, durch ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann für die gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer, die in den Lohn­grup­pen 6 bis 9 ein­grup­piert sind, ver­ein­bart wer­den, dass für einen Zeit­raum von zwölf zusam­men­hän­gen­den Mona­ten (Aus­gleichs­zeit­raum) Mehr­ar­beit oder aus­fal­lende Arbeits­zeit durch Ver­kür­zung oder Ver­län­ge­rung der fest­ge­leg­ten Arbeits­zeit an ande­ren Werk­ta­gen ohne Mehr­ar­beits­zu­schlag aus­ge­gli­chen wird. In der Ver­ein­ba­rung ist zu bestim­men, in wel­cher Form und mit wel­cher Ankün­di­gungs­frist die jewei­lige werk­täg­li­che Arbeits­zeit fest­ge­legt wird.
  • Der Arbeit­ge­ber kann inner­halb von zwölf Kalen­der­mo­na­ten 150 Arbeits­stun­den vor­ar­bei­ten und 30 Arbeits­stun­den nach­ar­bei­ten las­sen (Jah­res­ar­beits­zeit­konto). Mehr­ar­beits­zu­schlags­frei im Sinne der Zif­fer 1 blei­ben die ers­ten 150 Stun­den inner­halb des Aus­gleichs­zeit­raums.
  • Dem Arbeit­neh­mer ist bei Anwen­dung des Jah­res­ar­beits­zeit­kon­tos unab­hän­gig von der tat­säch­li­chen monat­li­chen Arbeits­zeit ein gleich­blei­ben­der Monats­lohn zu zah­len. Die­ser berech­net sich nach der For­mel: Stun­den­lohn x Jah­res­ar­beits­zeit : 12. Der Monats­lohn min­dert sich um den Lohn für die Arbeits­stun­den, die infolge von Kurz­ar­beit, Zei­ten ohne Ent­gelt­fort­zah­lung sowie Zei­ten unbe­zahl­ter Frei­stel­lung aus­fal­len.
  • Für jeden Arbeit­neh­mer wird ein indi­vi­du­el­les Aus­gleichs­konto ein­ge­rich­tet. Auf die­sem Aus­gleichs­konto ist die Dif­fe­renz zwi­schen dem Lohn für die tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den und dem nach Zif­fer 3 errech­ne­ten Monats­lohn für jeden Arbeit­neh­mer gut­zu­schrei­ben bzw. zu belas­ten.
  • Das Arbeits­zeit­gut­ha­ben und der dafür ein­be­hal­tene Lohn dür­fen zu kei­nem Zeit­punkt 150 Stun­den, die Arbeits­zeit­schuld und der dafür bereits gezahlte Lohn dür­fen zu kei­nem Zeit­punkt 30 Stun­den über­schrei­ten. Wird ein Gut­ha­ben für 150 Stun­den erreicht, so ist der Lohn für die dar­über hin­aus­ge­hen­den Stun­den neben dem Monats­lohn aus­zu­zah­len.
  • Auf dem Aus­gleichs­konto gut­ge­schrie­be­ner Lohn darf nur zum Aus­gleich für den Monats­lohn, am Ende eines Aus­gleichs­zeit­raums nach Maß­gabe des fol­gen­den Absat­zes, bei Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers oder im Todes­fall aus­ge­zahlt wer­den.
  • Das Aus­gleichs­konto soll nach zwölf Kalen­der­mo­na­ten aus­ge­gli­chen sein. Besteht am Ende des Aus­gleichs­zeit­raums noch ein Gut­ha­ben, so sind die dem Gut­ha­ben zugrunde lie­gen­den Vor­ar­beits­stun­den und das dafür gut­ge­schrie­bene Arbeits­ent­gelt unter Anrech­nung auf das zuschlags­freie Vor­ar­beits­vo­lu­men des neuen Aus­gleichs­zeit­raums in die­sen zu über­tra­gen. Abwei­chend vom vor­he­ri­gen Satz kann auch eine Abgel­tung des Gut­ha­bens am Ende des Aus­gleichs­zeit­raums durch Betriebs­ver­ein­ba­rung oder, sofern kein Betriebs­rat besteht, ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart wer­den.
  • Besteht am Ende des Aus­gleichs­zeit­raums eine Zeit­schuld, so ist diese in den nächs­ten Aus­gleichs­zeit­raum zu über­tra­gen und in die­sem aus­zu­glei­chen. Bei Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers sind etwaige Gut­ha­ben oder Schul­den aus­zu­glei­chen.
  • Durch den Arbeit­ge­ber ist auf seine Kos­ten durch geeig­nete Mit­tel sicher­zu­stel­len, dass das Gut­ha­ben jeder­zeit bestim­mungs­ge­mäß aus­ge­zahlt wer­den kann und die steu­er­li­chen und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Pflich­ten erfüllt wer­den kön­nen. Bilan­zi­elle Rück­stel­lun­gen sowie zwi­schen Kon­zern­un­ter­neh­men (§ 18 Akti­en­ge­setz) begrün­dete Ein­stands­pflich­ten, wie z. B. Bürg­schaf­ten, Patro­nats­er­klä­run­gen oder Schuld­bei­tritte, stel­len keine geeig­ne­ten Siche­rungs­mit­tel dar. Auf Ver­lan­gen einer der Tarif­ver­trags­par­teien ist die­ser gegen­über die Absi­che­rung des Aus­gleichs­kon­tos nach­zu­wei­sen. Erfolgt die­ser Nach­weis nicht, so ist das Gut­ha­ben an den Arbeit­neh­mer aus­zu­zah­len; die Ver­ein­ba­rung über die Arbeits­zeit­ver­tei­lung im Aus­gleichs­zeit­raum tritt zu die­sem Zeit­punkt außer Kraft.

Im Aus­land ansäs­sige Arbeit­ge­ber.Im Aus­land ansäs­sige Arbeit­ge­ber kön­nen von einer Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung unter den glei­chen Bedin­gun­gen Gebrauch machen wie inlän­di­sche Arbeit­ge­ber.

Zusätz­li­che Unter­la­gen bei Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung. Soweit eine Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung erfolgt ist, müs­sen zusätz­lich zu den übli­chen Prüf­un­ter­la­gen fol­gende Unter­la­gen in Deutsch­land bereit­ge­hal­ten wer­den:

  • Schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung,
  • Aus­gleichs­konto (für jeden Arbeit­neh­mer), gege­be­nen­falls getrennte Stun­den­auf­zeich­nun­gen neue Bundesländer/alte Bun­des­län­der,
  • Nach­weis über Absi­che­rung des Aus­gleichs­kon­tos (z. B. Bank­bürg­schaft, Sperr­konto), soweit nach Tarif­ver­trag oder Rechts­ver­ord­nung erfor­der­lich.

Die übli­chen Prüf­un­ter­la­gen wer­den in dem Arti­kel „Zur Auf­zeich­nungs­pflicht von Arbeits­zei­ten“ dar­ge­stellt. Wer­den dar­über hin­aus ggf. wei­tere Unter­la­gen benö­tigt, sind diese eben­falls der Prüf­be­hörde zur Ein­sicht zur Ver­fü­gung zu stel­len. Wer­den vom Arbeit­ge­ber keine Nach­weise für die Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung erbracht, ver­bleibt es bei der im Tarif­ver­trag oder in der Rechts­ver­ord­nung fest­ge­setz­ten Fäl­lig­keit des Min­dest­lohns.

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