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Mini­jobs: eine kurze Ein­füh­rung

Bereits in der Aus­gabe DAS QUAR­TAL 1.2012 hat­ten wir über die geplante Erhö­hung der Mini­job­grenze von 400 Euro auf 450 Euro berich­tet. Die­ser Arti­kel gibt einen tie­fe­ren Ein­blick zu den Inhal­ten und Beson­der­hei­ten bei den Mini­jobs.


Erhö­hung der Mini­job­grenze von 400 Euro auf 450 Euro? Ende letz­ten Jah­res einigte sich wie berich­tet die Regie­rungs­ko­ali­tion auf eine Anhe­bung der Ver­dienst­grenze bei soge­nann­ten Mini­jobs (Gering­fü­gig ent­lohnte Beschäf­tigte) auf 450 Euro. Bei den Midi­jobs soll eben­falls eine Anhe­bung erfol­gen. Nach Anga­ben aus Regie­rungs­krei­sen ist dies ein Bei­trag zum Infla­ti­ons­aus­gleich. Dar­über hin­aus sind wei­tere Ände­run­gen geplant, z. B. bei der Ren­ten­ver­si­che­rung. Der­zeit sind Mini­job­ber grund­sätz­lich ren­ten­ver­si­che­rungs­frei. Nur auf Wunsch und durch frei­wil­lige Auf­sto­ckung mit Zusatz­bei­trä­gen haben sie bis­her die Mög­lich­keit, den vol­len Ver­si­che­rungs­schutz mit allen Leis­tun­gen der Ren­ten­ver­si­che­rung zu erhal­ten. Das soll sich nun ändern – die Regel umge­kehrt wer­den. Die Koali­ti­ons­pläne sehen vor, dass Mini­job­ber künf­tig grund­sätz­lich voll in der Ren­ten­ver­si­che­rung abge­si­chert sind und so unter ande­rem auch Ansprü­che auf eine Erwerbs­min­de­rungs­rente und Ries­ter- För­de­rung erhal­ten. Doch zu einer Umset­zung die­ser Absich­ten kam es bis dato nicht. Es bleibt abzu­war­ten.

Das gering­fü­gige Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis. Diese Anstel­lungs­form ist in Unter­neh­men, aber auch Pri­vat­haus­hal­ten weit­ver­brei­tet. Gerade die Mini­jobs in Pri­vat­haus­hal­ten wer­den vom Gesetz­ge­ber beson­ders geför­dert. Bun­des­weit gibt es zur­zeit über 7 Mio. gering­fü­gig Beschäf­tigte. Möch­ten Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­seite die Steu­er­vor­teile und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Ver­güns­ti­gun­gen in Anspruch neh­men, sind einige „Spiel­re­geln“ zu beach­ten. Um diese zu über­bli­cken, ist fach­kun­dige steuer-, sozi­al­ver­si­che­rungs- und arbeits­recht­li­che Bera­tung uner­läss­lich.

Mini­jobs – gering­fü­gige Beschäf­ti­gung im Sinne des § 8 SGB IV und § 8 a SGB IV. Der Gesetz­ge­ber unter­schei­det zwi­schen drei Arten gering­fü­gi­ger Beschäf­ti­gung:

  • gering­fü­gig ent­lohnte Tätig­keit bis 400 Euro,
  • gering­fü­gig ent­lohnte Tätig­kei­ten in Pri­vat­haus­hal­ten und
  • kurz­fris­tige Tätig­kei­ten.

Mini­jobs sind zum einen soge­nannte gering­fü­gig ent­lohnte Beschäf­ti­gun­gen (in Pri­vat­haus­hal­ten), bei denen der regel­mä­ßige Ver­dienst die fest­ge­legte Höchst­grenze von 400 Euro nicht über­steigt.

Zum ande­ren sind es soge­nannte kurz­fris­tige gering­fü­gige Beschäf­ti­gun­gen, bei denen es nicht auf die Höhe des gezahl­ten Arbeits­ent­gelts ankommt, son­dern auf die Dauer der Beschäf­ti­gung (2 Monate oder 50 Arbeits­tage im Kalen­der­jahr). Von einer Beschäf­ti­gung im Pri­vat­haus­halt (haus­halts­nahe Dienst­leis­tun­gen) ist aus­zu­ge­hen, wenn diese durch einen pri­va­ten Haus­halt begrün­det ist und die Tätig­keit sonst durch Mit­glie­der des pri­va­ten Haus­halts erle­digt wird (z. B. Rei­ni­gung der Pri­vat­woh­nung, Kochen, Betreu­ung von Kin­dern, Gar­ten­pflege). Sowohl die gering­fü­gig ent­lohnte als auch die kurz­fris­tige Beschäf­ti­gung sind in Pri­vat­haus­hal­ten mög­lich, wobei der Gesetz­ge­ber bei den gering­fü­gig ent­lohn­ten Beschäf­ti­gun­gen nach der Art der Dienst­leis­tung dif­fe­ren­ziert. Wird die Dienst­leis­tung im Pri­vat­haus­halt erbracht als soge­nannte haus­halts­nahe Dienst­leis­tung, so gel­ten gerin­gere pau­schale Abga­ben zur Sozi­al­ver­si­che­rung als im Regel­fall.

Mini­jobs – Arbeits­recht.Auch Mini­jobs sind Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse, die den all­ge­mei­nen arbeits­recht­li­chen Bestim­mun­gen unter­lie­gen. Häu­fig wird ebenso wie die gering­fü­gig ent­lohnte Beschäf­ti­gung auch die kurz­fris­tige (Zeit­ge­ring­fü­gig­keit) in einem Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis erbracht. Die Mehr­zahl der gering­fü­gig Beschäf­tig­ten ist daher teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, für den auch die Rege­lun­gen im TzBfG gel­ten. In § 2 Abs.2 TzBfG hat dies der Gesetz­ge­ber aus­drück­lich für gering­fü­gig ent­lohnte Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse klar­ge­stellt. Nach dem soge­nann­ten Nach­weis­ge­setz muss der Arbeit­ge­ber bei Voll-und Teil­zeit­kräf­ten spä­tes­tens einen Monat nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­le­gen, unter­schrei­ben und aus­hän­di­gen. Eine Aus­nahme besteht nur für eine Aus­hilfs­tä­tig­keit von höchs­tens einem Monat. Bei gering­fü­gig ent­lohn­ten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen muss dar­über hin­aus der Hin­weis auf­ge­nom­men wer­den, dass die Mög­lich­keit der Option zur Ren­ten­ver­si­che­rung durch die Ent­rich­tung eines eige­nen Arbeit­neh­mer­an­teils zur Ren­ten­ver­si­che­rung besteht. Es emp­fiehlt sich des­halb – früh­zei­tig – noch ehe die tat­säch­li­che Arbeits­auf­nahme erfolgt, einen schrift­li­chen Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen.

Arbeits­zeit­li­che Rege­lun­gen (Wochen­stun­den, Arbeits­tage).Die bis zum 31.12.2002 gel­tende Höchst­ar­beits­grenze von 15 Wochen­stun­den wurde ersatz­los auf­ge­ho­ben. Die wöchent­li­che Arbeits­zeit ist damit nicht von vor­ne­her­ein auf eine bestimmte Stun­den­an­zahl begrenzt. Was wie­derum die Mög­lich­keit eröff­net, arbeits­zeit­li­che Rege­lun­gen ent­spre­chend den jewei­li­gen betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen fle­xi­bel zu gestal­ten. Bei einer kurz­fris­ti­gen Beschäf­ti­gung ist gerade die Dauer der Beschäf­ti­gung von gro­ßer Bedeu­tung. Ob für die Berech­nung der Beschäf­ti­gungs­dauer 2 Monate oder 50 Arbeits­tage zugrunde zu legen sind, ist maß­geb­lich davon abhän­gig, an wie vie­len Tagen in der Woche der Beschäf­tigte arbei­tet (bei 5 Tagen = 2 Monate und bei weni­ger als 5 Tagen = 50 Arbeits­tage). Eini­gen sich Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber bei der kurz­fris­ti­gen Beschäf­ti­gung auf eine Pau­scha­lie­rung der Lohn­steuer, müs­sen gewisse Bedin­gun­gen erfüllt sein, die bei der Fest­le­gung der wöchent­li­chen und täg­li­chen Arbeits­zeit rele­vant wer­den kön­nen. Um pau­scha­lie­ren zu kön­nen, darf die Beschäf­ti­gung nicht län­ger als 18 zusam­men­hän­gende Arbeits­tage dau­ern, die Ver­gü­tung je Arbeits­tag darf grund­sätz­lich durch­schnitt­lich nicht höher als 62 Euro und der Stun­den­lohn nicht höher als 12 Euro sein (siehe § 40a EStG).

Urlaub. Nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz beträgt der gesetz­li­che Min­dest­an­spruch auf Erho­lungs­ur­laub 24 Werk­tage. Da das Gesetz jedoch von 6 Werk­ta­gen (= Mon­tag bis Sams­tag) aus­geht, muss der Urlaub auf die ent­spre­chend ver­ein­bar­ten Werk­tage umge­rech­net wer­den. For­mel zur Berech­nung des antei­li­gen gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs: Indi­vi­du­elle Arbeits­tage pro Woche / 6 x Urlaubs­an­spruch in Werk­ta­gen = Anzahl der Urlaubs­tage. Bei­spiel: Einem Arbeit­neh­mer, der an 4 Tagen in der Woche arbei­tet, steht ein gesetz­li­cher Min­dest­ur­laub in Höhe von 16 Urlaubs­ta­gen zu.

Son­der­zah­lun­gen – 400 Euro-Grenze. Zufluss­prin­zip – bei ein­ma­li­gen Zuwen­dun­gen. Zur Fest­stel­lung, ob die vor­ge­se­hene Ent­gelt­grenze von monat­lich 400 Euro nicht über­schrit­ten wird, sind dem regel­mä­ßi­gen monat­li­chen Arbeits­ent­gelt auch ein­ma­lige Ein­nah­men hin­zu­zu­rech­nen, die mit hin­rei­chen­der Sicher­heit (auf­grund – all­ge­mein­gül­ti­gen – Tarif­ver­trags oder betrieb­li­cher Übung) min­des­tens ein­mal jähr­lich gezahlt wer­den (Weih­nachts­geld oder Urlaubs­geld). In die­sem Zusam­men­hang ist wich­tig, dass es bei der Berück­sich­ti­gung ein­ma­li­ger Zuwen­dun­gen nicht auf den Anspruch, son­dern auch auf den Zufluss ankommt. Auch wenn der Ver­zicht des Arbeit­neh­mers auf seine Son­der­zah­lung aus arbeits­recht­li­cher Sicht unwirk­sam (z. B. Ver­stoß gegen Tarif­ver­trag) sein sollte, ist die Son­der­zah­lung nicht auf das regel­mä­ßige Arbeits­ent­gelt fik­tiv anzu­rech­nen.

Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Gering­fü­gig beschäf­tigte Arbeit­neh­mer dür­fen wegen der gering­fü­gi­gen Beschäf­ti­gung nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ver­gleich­bare voll­zeit­be­schäf­tigte Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Gründe für eine unglei­che Behand­lung vor­lie­gen. Der in § 4 TzBfG ver­an­kerte Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gilt für alle Maß­nah­men und Ver­ein­ba­run­gen im Arbeits­recht. Kom­men Voll­zeit­be­schäf­tigte in den Genuss von Son­der­zah­lun­gen müs­sen sach­li­che Gründe vor­lie­gen, um die gering­fü­gig Beschäf­ti­gen aus dem Kreis der Begüns­tig­ten her­aus­zu­neh­men.

Befristung/Verlängerung.Gerade kurz­fris­tige Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse wer­den nach ihrer Eigen­art begrenzt oder im Vor­aus ver­trag­lich zeit­lich befris­tet sein. Soll die kurz­fris­tige Beschäf­ti­gung auf 50 Arbeits­tage beschränkt sein, wer­den soge­nannte Rah­men­ar­beits­ver­träge abge­schlos­sen, wobei diese längs­tens auf ein Jahr befris­tet sein dür­fen. Erfolgt eine län­gere zeit­li­che Befris­tung, dann wird von einer regel­mä­ßig aus­ge­üb­ten Tätig­keit aus­ge­gan­gen, mit der Folge, dass die Vor­aus­set­zun­gen für eine kurz­fris­tige Beschäf­ti­gung nicht vor­lie­gen. Wenn im Anschluss an einen Rah­men­ar­beits­ver­trag ein neuer Rah­men­ver­trag geschlos­sen wird, muss zwi­schen bei­den Ver­trä­gen eine min­des­tens zwei­mo­na­tige zeit­li­che Unter­bre­chung lie­gen. Ist dies der Fall, kann im Regel­fall vom Beginn des neuen Rah­men­ar­beits­ver­tra­ges an wie­derum von einer kurz­fris­ti­gen Beschäf­ti­gung aus­ge­gan­gen wer­den. Wei­tere Beson­der­hei­ten sind zu beach­ten, wenn es unter ande­rem um das Neben­ein­an­der von meh­re­ren gering­fü­gi­gen Beschäf­ti­gun­gen geht. Die spe­zi­el­len For­men der Zusam­men­rech­nung wer­den hier nicht dar­ge­stellt; es wird nur dar­auf ver­wie­sen, unbe­dingt wei­tere Infor­ma­tio­nen hierzu ein­zu­ho­len, falls Sie in naher Zukunft beab­sich­ti­gen, Mini­job­ber ein­zu­stel­len bzw. zu wer­den.

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